你的主管是豬頭？28招秘笈，讓你管理老闆更有效率！

1.專制的眼神

只知道盯下屬辦事不力，卻沒讓員工搞懂為何這樣做？以及下屬能從工作中學到什麼？沒花時間協助員工成長，只會讓員工成為聽話的機器人。

2.緊閉的耳朵

不懂得聽員工講話、不懂得傾聽員工心聲的主管，通常是最不得人緣的主管，因為他們永遠只在乎自己的問題無法解決，卻不懂得聽別人的煩惱。

3.罵人的嘴巴

一直在下達指令或責備員工，卻不懂得讚美員工、鼓勵員工成長，會讓辦公室形成冷漠與疏離的環境，久而久之，員工會失去自我成就的價值。

4.頤指氣使的手

習慣由上而下去指使員工，就會忽略員工感受，沒有人喜歡被使喚，即使是接受指令的員工，也希望主管是在愛護組織、部屬的前提下發布命令！

如果你的主管是專制豬》只管下命令，從不理會員工想法
對策：先摸順他的毛，再給建議

你的主管喜歡掌控全局、事事都要照他的意思，在他手下工作，沒有發表意見空間？試著從主管角度出發，提出他能接受的建議。

你為什麼不照我的命令做呢？這件事情你有什麼困難嗎？」每次小鍾把公文送到總經理辦公室時，總經理就會板起臉孔來說話，讓他想敲門見老闆時，內心總有千萬個不願意。

雖然小鍾在接受命令前，曾嘗試說出不同意見，但總經理往往說：「藉口！我不想聽藉口，你要自己想辦法解決啊！」如果小鍾在過程中尋求援助，總經理就會說：「這麼簡單的事情你還敢來問我啊？」因此，最後小鍾不得不學會自己想辦法。

「聽老闆的話就對啦、忍一忍就過去啦。」隔壁的胖子雄每次都這樣安慰小鍾，胖子雄碰到總經理時，總會習慣說：「是、是、是」。即使聽老闆的話而辦不成事情，胖子雄被責罵時也只會頭低低的，不會有任何辯駁。

油條李則更聰明，他總是滿口奉承老闆的話：「總經理真英明，這個決定頗符合客戶的需求。」可是萬一根據總經理指示卻無法達成任務時，油條李又會說：「這次我真的學到了一課，原來我能力這麼差，沒有辦法執行總經理交代的任務，我要好好跟總經理學習。」

小鍾有時想到總經理只會下命令，從不教導屬下如何達成任務時，他就會想：「在這樣老闆專制、小人當道的公司，我有什麼前途呢？我能學到什麼呢？」

在職場上，常常可以見到主管習慣下達指令，卻沒告訴員工做事的方法或背後意義，導致員工忙碌一天，卻知其然而不知其所以然。遇到這種獅子型主管而導致員工上班如膽怯的小羊時，這究竟是誰的錯？

104人力銀行行銷處總監邱文仁曾換過14個工作，她觀察，專制型老闆最易傷害員工自信，打擊部門士氣。員工面對專制型主管的咄咄逼人，情急之 下，難免會「一問三不知」，久而久之，會越來越沒有自信，尤其甫入社會的新鮮人最易遭受打擊，誤以為自己真的能力不足，要不唯唯諾諾度日，要不黯然離去。

專制豬症狀：追求完美　卻欠缺溝通技巧

邱文仁表示，許多專制型主管為企業創辦人，或經營家族企業，長久缺乏溝通經驗及技巧，在過於講求效率下，不喜歡與員工溝通，只要求部屬解決問題、達成績效，卻不願解決部屬問題、提供支援。

長宏顧問總經理周龍鴻則分析，專制型主管因為過於自我中心，缺乏溝通的耐心。例如，他曾輔導過一家電子科技大廠，實施績效管理，員工最怕每週的檢 討會議，層層向下檢討，上層主管只問績效數字，不問過程，遑論提供協助。績效壓力之大，讓不少工程師私下直嚷著：「做到40歲就要辭職不幹了！

豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶遵芷則發現，越高階主管，在時間壓力下，越容易「結果導向」，此類主管自認自己懂得最多，部屬遠遠不及自己，為了迅速完成事情，與其讓員工花很多時間討論，不如主管直接告訴員工怎麼做。

前台北慈濟醫院身心科主任、現任Dr. Soul心靈醫生心理診所院長莊凱迪認為，專制型主管在心理學上有時具有強迫性人格，對「規範」很固執，凡事照規矩，怕出錯，因此會用規範來限制員工，導致員工覺得他們很威權。

由於主管過於專制，導致整個部門或公司缺乏向心力，員工要不消極應對，表面上配合主管，久而久之，部門績效越來越差。邱文仁認為，主管專制，不願 聆聽員工意見，員工於是唯唯諾諾、虛應故事，等任務真的無法完成，再坦承疏失了事，也不願貢獻智慧，公司呈現一言堂文化，只以主管意見為目標。時間一久， 部門缺乏多元化聲音，導致創意銳減，組織發展受限。

莊凱迪憂心的說，強迫性人格給人的印象是固執、怕冒險與創新，所以員工會覺得主管沒有創意，從他們身上也學不到東西，自然更不可能成為鼓勵員工成長、開創的教練型主管。

對症下藥：時時自我檢視　下命令前，先聽員工說話

專制型主管應如何改善？自覺能力是關鍵。邱文仁發現，此類主管多無自覺，除非因遇到重大挫折衝擊，才會內省改善。邱文仁說：「我曾看過一個香港商 台灣分公司總經理，因個性專制，導致員工苦不堪言，紛紛離職，該總經理不只對員工專制，最後連對客戶、上司皆態度傲慢、專制，終於被裁掉，之後他才徹底改 善專制態度，重視溝通。」

因此，美商宏智DDI顧問公司亞太區資深顧問林妍希認為，「主管應每天反省自己，今天哪一件事做得好，哪件事應再調整、改進？」提醒自己隨時省視 自己行為。但她強調，主管在省視自己時，除反省待改進部分，也要覺察自己做得好的部分，「先肯定、鼓勵自己，才能讓這樣的self-talk（自我對話） 持續下去，達到省察的效果。」

陶尊芷建議，專制型主管大多性急，常會打斷員工說話，有些主管每次看到員工，即搶著說：「我知道你要說什麼。」此語會讓員工相當挫折。「這類主管的改進之道就是『傾聽』，隨時提醒自己『先給員工5分鐘說話，再來評斷他的想法』。」

林妍希更進一步表示，主管不只要傾聽，而且要「專心傾聽」，有些主管表面上好像在聆聽部屬說話，心裡卻想著其他事務，無法真正將員工反映聽進心理、達到真正的溝通、互動。

林妍希說，善於傾聽的主管能給部屬相當大的鼓舞，她曾遇過一個大企業的CEO，在一場長達3小時簡報時，專注的看著每位發言者，並能針對提問問題，提出看法，讓員工了解主管態度，團隊士氣因此獲得鼓舞。

員工出招：從主管角度思考，取得認同

面對專制主管，員工是否只能消極因應？林妍希表示，面對專制型主管，員工應先考慮公司目標，客觀以整個公司營運的需求，進而從主管角度出發，了解 主管的價值觀，思考：「他為什麼會如此專制？他需要什麼？我能夠做什麼？」了解主管的價值觀後，才能針對主管所認同處予以建議、溝通，主管也才能聽得進 去，進而產生良性互動。

邱文仁則建議，不妨試著以太極拳三式順轉合因應，先順著主管的意見，委婉的提出意見，例如「老闆你的想法很棒，但我能否給一點小建議？」若主管願意聆聽，當然最好，若不願聆聽，則順從主管的意見進行。

此外，邱文仁、周龍鴻都認為，「要積極發現主管的優點」。職場充滿學習機會，不管是工作專業，或人際關係，就算是專制型主管，他能晉升為主管，必定有值得學習的一面，或許是工作的專業，或處理事情的決斷力，至少學到「我若當上主管，絕對不要跟他一樣」。

陶尊芷則建議，若員工真無法適應專制型主管，「建議員工先換主管，即內轉到其他部門，一家公司內不同管理者的風格也許不同，組織內仍可能有值得員工學習的主管。」

主管秘笈》7招避免成為專制豬

1.辦公室流動率升高，要警覺是不是管理出問題。
2.多了解部屬，關懷部屬的工作感受。
3.學習自我情緒管理，不要在情緒上下達指令。
4.記住自己不是全能的，員工比自己優秀是正常的。
5.要招募比自己專業的人，不要光用服從型員工。
6.下達指令前，先讓員工開口講5～10分鐘的話。
7.充分授權，部屬處裡事情的過程中少干預。

員工秘笈》7招向上管理專制豬

1.保持自信心，不要讓自己的工作信心被上司摧毀掉。
2.不要被威權式的命令嚇著了，試著從主管的價值觀看問題。
3.試著大膽去和主管溝通，先順著主管的毛摸，再提建議。
4.多肯定主管，讓老闆有安全感，取得主管信任。
5.多做paper work，讓主管看到你的工作努力與績效。
6.多發現主管的優點，少去想主管性格上的缺點。
7.學習遵從主管指示，畢竟主管才是擔負組織成敗的人。
如果你的主管是嘮叨豬》交辦工作鉅細靡遺，瑣瑣碎碎浪費時間
對策：階段性報告進度，讓他安心！

你的主管整天嘮嘮叨叨，同一件事要說上3遍、5遍，讓你覺得，他不相信你的工作能力？試著主動向他回報，展現你的負責與細心！

以前我們在企畫一個行銷案子的時候，要……。」曉雄畢業後加入一家知名的電子科技公司，並擔任起企畫人員。可是沒多久他就發現自己的主管——企畫部經理很愛開會，而且開會時很愛說話，總是滔滔不絕的說起他過去的豐功偉業。

企畫部經理擁有豐富的市場行銷經驗，有時曉雄企畫案子遇到問題時，會去請教經理，經理也很高興曉雄懂得來問問題，甚至會泡起茶來給曉雄喝。可是曉 雄卻發現，每次他才講三句話不到，經理就會說：「我知道你要說什麼，以前我們在企畫案子的時候，要……」接著又是在講經理自己的豐功偉業。

「經理為什麼都不聽我說話呢？」曉雄拿這個問題去問隔壁的學長陳，學長陳說：「學弟，你才剛畢業，還不懂，有些主管就是愛說話，反正你就讓他講，你越愛聽他講，你會越紅喔。」

果然，企畫部有個胖子李，每次主管不見時就溜差，可是只要企畫部經理一出現，他就會跑去陪主管泡茶聊天，聽他的豐功偉業。「這樣也能混一天啊？老闆都聽不出胖子李講話很虛偽嗎？老闆的耳朵是不是有問題啊？」剛畢業的曉雄，實在不懂這是怎麼回事。

有些主管很不愛聽部屬說話，有時候是因為主管很忙，但有時候卻是因為主管只喜歡說話而沒有傾聽的習慣。遇到這樣的主管，該怎麼辦呢？更糟糕的是，很多主管在交代任務時總是喋喋不休，叮嚀再叮嚀，深怕部屬犯錯，卻不知這對辦公室同仁會造成很大的壓力。

就心理層面而言，前台北慈濟醫院身心科主任、現任Dr.Soul心靈醫生心理診所院長莊凱迪觀察，會不斷重複說話、喋喋不休的主管，通常是內心高度焦慮的反應，也反映他們對事情的不放心。

嘮叨豬症狀：整天碎念　對部屬不信任

相較於專制型主管，嘮叨型主管總是勞心勞力，事必躬親，大至工作內容的指示，小至打卡細節都必定仔細調查與查核，深怕員工脫離了自己的掌握範圍。 美商宏智顧問公司（DDI）亞太區資深顧問林妍希分析，主管之所以會嘮嘮叨叨叮嚀部屬，主要是因為信心不足，不管是對自己或是對員工，唯恐不反覆確認叮嚀 部屬，會影響部門的營運，導致自己職位不保。

在這種組織工作，辦公室表面上士氣高昂，但是，一旦主管臨時不在，部門就可能會出現「閻羅王不在，小鬼鬧翻天」的場面。104人力銀行行銷處總監 邱文仁坦承，自己以前也是此類主管，對於轄下任務，雖然已經交代部屬處理，但總是不放心，對於工作細節總會一再確認，除了自己身心俱疲外，下屬也很累， 「究其根本，我就是不相信同事的能力。」最後她體悟到放手的重要性，若主管擔心太多，不僅自己很累，同事也沒有學習成長的機會。

令人憂心的是，嘮叨型主管大小事一把抓，未傾聽部屬的聲音，無法集思廣益，部屬無法發揮創意，部門績效僅止於主管所能設想的範圍，組織發展受限。此外，嘮叨型主管容易讓員工感覺不被信任，離去之心因而產生。

在某報社服務的一位媒體記者有深刻體驗。他說：「每次我的主管要我處理某則新聞，除了報導的主旨外，連段落、用詞等小細節都詳細指示，原本一則 400字的小稿，搞到大家以為要做到頭版大新聞，」且溝通耗時甚久，還經常耽誤記者採訪。「由於交代內容重複，我常常一邊聽著她細瑣的交代任務，一邊想著 等會要吃什麼東西，不然太浪費時間了！」

豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷分析，其實多數主管也不想做個嘮叨、惹人厭的人，但在時間壓力下，認為直接告訴下屬如何完成的方法、細節，是最為快速穩當的方式，於是在交辦任務時，不只要求工作目標，也交辦細瑣的工作流程。

不過林妍希認為，其實直接告知部屬處理方式並非有效率的方式。她表示，許多嘮叨型主管都有這個迷思，殊不知直接交辦任務初期可能有立竿見影的效 果，但每次都要再做一次細瑣的叮嚀，不但費時，也讓部屬沒有犯錯、學習的機會，於是整個組織停留在主管一人勞心勞力的階段，無法成長。

對症下藥：傾聽與放手　留給部屬發揮空間

嘮叨型主管如何改進？「學會傾聽」與「放手」是根本之道。長宏顧問總經理周龍鴻表示，主管應學會傾聽，多聽員工意見；與部屬討論其權責，給予部屬 方向即可，留給部屬發揮空間，讓部屬有學習成長、嘗試錯誤的機會，否則部屬只是細節執行者，在成就感長期低落下，易生離去之心，導致組織流動率升高，更不 利組織人才的養成。

林妍希也表示，主管能否懂得「授權委責」是關鍵。她說，主管的職責是要「領導人、管理事」，要能「識人」，才能領導人，也就是了解員工的能力、潛 能，將任務交給適合的人，「但很多主管常表示，『我就是找不到接班人啊！』」林妍希認為，這是因為這些主管未積極了解員工能力，對其員工的認識停留在過去 階段。

另外，林妍希表示，嘮叨型主管要適時的授權委責，交付部屬任務時，應先準備重點，包括任務內容、期待的結果、任務界線。接下來，就是要確認部屬了解任務內容，因此主管要主動詢問部屬是否清楚交付內容。

不過，大多的部屬為免被認為不適任，不管是否了解都會回答「清楚」，因此林妍希認為，主管最好當場詢問部屬說「面對此任務，你會如何處理？」等，藉此來確認部屬是否清楚任務內容，也可得知部屬的處理方式。

至於面對缺乏安全感的嘮叨型主管，員工則應給主管安全感。莊凱迪醫師建議，在雙向溝通的時候，部屬可以試著用自己的語言簡單歸納成幾句話，複述給主管聽，並向主管確認，不要一臉漠然，讓下指令的老闆更焦慮。

陶尊芷則建議，在主管反覆說明工作目標、細節後，員工可用簡短的文字告知主管已掌握其想法，讓主管知道自己有聽進去，以取得安心，另外，此舉也可暗示主管其實他那番冗長的說明可以幾句話說完。

員工出招：主動回報，表現責任感

不過陶尊芷提醒，摘要複述有時可用俏皮應對方式，但若該主管為人嚴肅，不喜歡員工暗示他敘事瑣碎，員工須小心應用，以免觸怒嘮叨型主管，讓自己的日子更難過。

林妍希更進一步建議，員工可階段性主動回報進度，例如「我已與該客戶聯繫，下週一可望有回覆，」請主管放心。

周龍鴻認為，員工可將主管的吩咐寫成email給主管，確認工作方向及內容正確性，更積極者還可提出更進一步的工作計畫、細節，「讓主管了解你是一個細心負責、有規劃的員工，以後會減少對你細瑣指示。」

主管秘笈》7招避免成為嘮叨豬

1.多聆聽部屬對任務的意見。
2.適度授權委責部屬，留給部屬發揮空間。
3.交付任務時，確認部屬了解任務內容，並詢問部屬處理方式。
4.多去發現部屬的優點與專業能力，並信任他們的專長。
5.多讓員工參與決策，讓部屬知道決策方向而減少干預他。
6.試著把要交辦的事先整理過或寫下來，例如執行重點、目標。
7.表達意見前，強迫自己先忍下來，想清楚再說。

員工秘笈》7招向上管理嘮叨豬

1.摘要簡述主管冗長的話，讓主管得知員工已了解任務內容。
2.階段性回報工作處理進度。
3.主動提出下一階段的工作計畫、細節。
4.面帶微笑聽主管的嘮叨。
5.不要當面頂嘴、也不要當場發作情緒。
6.要另外尋找管道宣洩積壓在心中的情緒，而不要一味忍耐。
7.可以俏皮回應主管指示，舒緩主管的壓力及情緒。

如果你的主管是罵人豬》不懂稱讚，罵起人來卻特別起勁
對策：主動讚美他，創造良性循環

你的主管一罵起人來，就像機關槍上膛，此起彼落、罵聲不絕，只懂責備，不懂得鼓勵？激勵是需要學習的，試著從主動讚美主管開始。

你這個笨蛋，你是豬啊？怎麼這麼簡單的事情都辦不好？」「你有沒有腦袋啊？整個團隊因為你這件事情沒弄好，大家都完了，你會拖垮我們，你知道嗎？」每次一聽到業務副總罵人，小莊就想挖個地洞躲起來。

小莊的主管罵起人來特別兇，可是每次都讓小莊覺得很冤枉，因為他自認已經很努力聯繫客戶，把事情做到盡善盡美了。「我們業務部難道不夠努力嗎？」小莊有天問同事小美這個問題，小美聳聳肩說：「也許副總不懂得怎麼稱讚人吧？反正做一天和尚敲一天鐘，隨便應付一下就好了。」

的確，在小莊所處的業務部當中，確實有很多業務同仁只把老客戶服務完，並不想要再花時間與精力去開發新客戶，其中更以資深的柳大哥最明顯。柳大哥常跟小莊說：「多做多錯，不如少做少錯，反正業績到手，就可以下班回家囉。」

「柳大哥跟小美的心態是對的嗎？」小莊每次都不知道是該認真點好，還是敷衍點好，可是認真又得不到主管的獎勵，不認真又對不起自己良心，只能說，當個上班族真是心事誰人知啊？

罵人型主管在職場中屢見不鮮。這種主管一旦遇到部屬表現未如己意，往往劈頭就是一頓責罵，也不聽部屬解釋；員工做得好時，也無任何獎賞，是標準的只有棒子卻沒有胡蘿蔔的管理方式。於是員工不知自己努力所為何來，缺乏成就動機，部門士氣低落，績效不彰。

「因為這些主管在成長過程中沒有學到鼓勵讚美。」豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷分析，主管只會罵人是因為傳統文化教育所致；傳統儒家文化認為，為人要剛毅木訥，不要諂媚；太熱情會給人不穩重的印象。於是主管只會批評、不會讚美員工，也就無法激勵員工。

罵人豬症狀：錯誤認知　認為讚美會寵壞員工

104人力銀行行銷處總監邱文仁則表示，這類主管常有錯誤的認知：「讚美鼓勵會spoil（寵壞）員工。」長宏顧問總經理周龍鴻認為，一般來說，主管都想運用影響力達成組織目標，但影響力包括正向的激勵與負向的責罰，罵人型主管卻只運用負向的刺激，使得員工工作意願低落。

周龍鴻進一步分析，以罵人代替正向激勵的主管，也有可能顯示其內心只想守成、不犯錯就好，因此不希望員工做太多冒險性的開創行為，他們只求不被更上層主管責罵，保住飯碗，於是只求守成、不求開創，自然不寄望員工能創新。

前台北慈濟醫院身心科主任、現任Dr.Soul心靈醫生心理診所院長莊凱迪則認為，某些時候罵人型主管也會有強迫性人格的傾向，也就是太過堅持 「規範」與「原則」，因此員工會感覺主管管太多小事或做事的細節、對於政策大方向反而疏於拿捏與決定，部屬在這類主管底下做事有時會很沒有成就感。

除了習慣以責備取代激勵，罵人型主管也常欠缺對工作的熱情及安全感。邱文仁觀察發現，這類主管常是部門的空降長官，對自己的專業能力無足夠自信，擔心部屬質疑自己，於是先發制人，先責備他人以壯自己聲勢；在工作領域上，又怕犯錯，導致行事作風保守。

「沒有安全感的主管對員工最壞，」邱文仁表示，罵人型主管使員工有「多做多錯、少做少錯」的工作態度，組織士氣低迷，只求安全過關，不求開創新局，於是部門發展停滯甚至倒退，績效日益低落。員工只得尋覓其他工作機會，流動率高。

在廣告公司上班的小慧（化名）就深受其害。她的主管是個空降主管，雖然工作資歷頗深，但明顯缺乏專業判斷力，給予員工的指令模糊不清，員工想進一步詢問確認，卻遭主管反譏「聽不懂中文啊？」唯恐部屬質疑其專業能力，該主管每每以責備員工先發制人。

此外，這位主管缺乏對工作的熱情，向來以「多做多錯、少做少錯」態度任事，盡量將工作推給其他部門。這雖使該部門員工工作輕鬆，但長期而言，部門幾無績效可言，公司一旦精簡人事，難保不從該部門著手，讓員工相當憂心飯碗不保。

對症下藥：運用同理心　激勵部屬要勇於表現

罵人型主管應該如何改進？美商宏智顧問公司（DDI）亞太區資深顧問林妍希認為，這必須從根本的「觀念」著手。

她強調，主管必須先領導人，接著才是管理事。領導「人」就必須從人性角度出發，學習與員工的互動關係，例如可每天或每週詢問3個部屬，關心他們的工作是否順暢、有無需要協助的地方。能夠領導「人」後，再進一步確認員工能否達成任務、正確執行任務。

周龍鴻也表示，罵人型主管必須學習關心員工，試著對員工感受表現同理心，如此就能使用妥適的語言及態度對待員工，才能獲得良好的溝通效果，進而達成公司營運目標。

讚美鼓勵是激勵員工的不二法則，但讚美也是一門課程。林妍希發現，傳統教育中很少教授讚美，使得主管缺乏這樣的技巧訓練，很多高階領導人都不善於 讚美員工，「這些CEO常反映，我就是說不出『你好棒！』這樣的話啊。」「我問他們，若遇員工表現優異，如何獎賞？這些CEO回答，『我會放在心裡，下次 有機會時會盡量提拔他。』」

「只有想法，沒有做法是不夠的，」林妍希強調，優秀員工可能等不到主管找機會提攜，就跳槽離職了。這些主管要學習的是，當下就讚美員工，也許僅是 拍拍肩膀、口頭公開獎勵，就可以讓員工知道其行為是被recognized（認同），藉此鼓勵他們重複這樣的行為，達到提升員工、提振組織士氣的效果。

其次，習慣罵人的主管應學習情緒管理。莊凱迪表示，無法激勵員工的主管，多數時候是因為缺乏「同理心」，所以無法理解他人的感受，甚至有時會因為壓力過大而開口罵人或有情緒化的表現。

周龍鴻並建議，主管可在職權內盡量運用影響力，除了公開以言語讚賞員工表現外，也可以實質回饋，例如舉辦聚餐活動，若員工不習慣與主管聚餐，則主管可提撥一筆基金作為部門聚餐的經費。

員工出招：靈活應對　挨罵立即提出解決之道

員工遇到罵人型主管，又應該如何因應？周龍鴻建議，員工被主管責備時，應主動提出應對措施，讓主管放心，了解旗下員工具有一定解決事情的能力。

林妍希則建議，除了被動等待主管讚美鼓勵外，員工應了解自己工作目標為何？是為自己工作，還是為了主管的掌聲工作？若是前者，才能對主管的責備釋 懷。陶尊芷也表示，員工不應等著主管激勵，而應自我激勵（self-motivation），「不要因主管無熱情、創意而受挫，員工應該自提創意，畢竟職 業生涯是自己的。」

更進一步來說，林妍希表示，與其被動等待主管改變態度，員工應該展現自己希望被對待的行為，也就是先給主管掌聲、試著找出主管的優點，讚美主管， 例如告訴主管「我從你身上學到很多……」，久而久之，這樣的氣氛也會感染主管，在員工表現良好時給予鼓勵讚美，形成良性互動循環。

最後，陶尊芷提醒上班族，職場存在各種不同類型的主管，員工遇到好的主管固然幸運，「但不好的主管可作為員工的借鏡，至少可提醒自己日後不要是個愛罵人的主管，也是職場生涯的一種學習。」

主管秘笈》7招避免成為罵人豬

1.學習當下讚美鼓勵員工。
2.關心、同理員工的需要與想法。
3.學習情緒管理，避免口出惡言，傷害員工。
4.把部屬當成家人、或公司資產，好好維護彼此的關係。
5.無法開口讚美人，試著先從陳述表現良好的事實開始。
6.不斷重複、練習講出正面的話，久了就會習慣讚美人。
7.要對自我領導有信心，不要擔心部屬的成就會超越自己。

員工秘笈》7招向上管理罵人豬

1.被主管責備時，可以主動提出應對措施。
2.若主管不會鼓勵員工，員工應懂得自我激勵。
3.先讚美主管，主管習慣後，才有機會反過來稱讚員工。
4.少做少錯，減少被責罵的機會。
5.隨時保持創意，不要因主管限制，壓縮自我成長空間。
6.如果自己真的有錯，要懂得向主管認錯。
7.主管偶爾稱讚員工時，不要笑他反常，要感謝他賞識。

如果你的主管是神豬》自大功利、高高在上像尊神
對策：低姿態尋求協助　滿足主管英雄主義

主管好大喜功，一個人包辦所有績效，對你的需求不重視？學著「做球給主管」，滿足他的功利心態，先維護好你與上司的關係。

莉雅進入這家公司後，便很慶幸自己的業務主任是個女強人。「我們部門是公司業績最好的一個單位」，莉雅一開始都跟朋友這麼說，並奉主管為神明。可 是有一次，她因為生病而想請一天假時，主管卻冷冷的在電話裡扔下一句話：「如果每個人都跟你一樣請假，那我們單位業績怎麼會好？」

莉雅慢慢覺得自己的上司只想追求業績而沒有想過員工的感受，因為她在單位內總是高高在上；在工作場合上，總是花枝招展，帶頭衝業績，而同事們為了業務主任帶回來的業績，只能在後頭疲於奔命的應付被交代的行政事務，甚至要加班到很晚來聯繫客戶。

「這樣我們能學到什麼業務能力呢？」莉雅有次問同事小華，任勞任怨的小華說：「反正老闆要我們做什麼，我們就做什麼，單位有業績就好啦。」

業務主任旁邊的確有個愛將愛玲，總是幫主任提東西、拿資料袋，因此成了單位裡的大紅人，可是愛玲自己的業務開發能力卻很薄弱。莉雅常常在想：「沒錯，老闆是很棒，可老是這樣乖乖的聯繫主管開發出來的客戶，我永遠也學不到開發能力啊？我是不是該離開這家公司了？」

為求業績目標，業務部門的主管常常以目標導向，致力達成績效數字，但高傲自大型主管太重結果，以致忽略過程，無視員工在任務執行中的困難；為求自己表現，不斷加諸績效壓力於員工身上，卻無人性關懷，也不提供員工在工作上的成長機會。

與這種領導方式相對照的，則是僕人式領導法。曾待過微軟、思科等5家外商公司的美商鳳凰科技公司亞洲區總經理康迪，回憶起過去最讓他懷念的主管 時，他表示，曾有主管主動關心他的困難，那時他負責策劃一個提高公司市占率的行銷案，多日苦思出一方案但又擔心執行不易，某日在與主管搭車途中，雖然只有 短短的幾分鐘，主管主動關心計畫進度，但聽完他的描述後，主管對他說「Think out of the box（別局限在框架內）」，有想法就去嘗試，公司會盡量提供資源。康迪說，「有了這樣的支持，深覺自己被看重、被欣賞，信心及能力瞬時大增！」他至今仍 感念這位主管的人性管理。

「外商公司對待員工的方式，開啟我對僕人領導學的認識，」康迪說，以前只要走進主管辦公室，主管馬上就會說：「 What can I do for you, sir？」（我能怎樣為你服務？）此語顯示主管願以僕人之姿解決員工的問題，也包含了關懷之意。因此，他現在也會隨時注意員工的需求，三不五時來個「與員 工有約」。

神豬症狀：自戀型人格　一人衝鋒陷陣往上爬

可是為什麼還是有許多主管疏於關懷員工，甚至高高在上而不自知呢？前台北慈濟醫院身心科主任、現任Dr.Soul心靈醫生心理診所院長莊凱迪認 為，會高傲自大的主管通常會有「自戀型人格」的病徵，這類人因為內心很自卑，因此用過度的自戀來掩飾。此外，這類人很需要部屬拍馬屁，以滿足其自戀狂。

莊凱迪認為，此類主管因強烈的自我中心，所以他們眼中看到的別人都是沙發、墊背，可以踩著部屬的頭往上爬，因此才會成為讓員工討厭的主管。「可是，因為這類型的人愛表現、爭取機會，因此也是職場上容易升遷的一群人。」

事實上，長期在「只有辛勞、沒有功勞」的情況下，員工也就會心生「多一事不如少一事」的消極心態。由於組織績效來自團隊成員努力的總和，單有主管一人衝鋒陷陣，而無部屬投入、支援，組織發揮的效益有限，而且不會隨著時間成長。

美商宏智顧問公司（DDI）亞太區資深顧問林妍希指出，主管應是領導「人」、管理「事」，必須兩者兼具，若只管理事，就會忽略人才這個重要資源。

林妍希直言，「這類主管忘了我是誰，也忘了還有誰！」他們只關心自己的表現，光芒只在自己的身上，忘了成果是團隊努力而來，漠視部屬需求，長久以往，部屬也會以冷漠相待，僅以「完成交代任務」為目標，不思開發創新、提升效能。

104人力銀行行銷總監邱文仁觀察發現，如果員工不認同主管，即使員工有能力，仍無法對組織有所貢獻；若員工認同主管，產能可增加40％，「當然這40％若不發揮，主管也不會知道，但人力潛能就在無形中浪費掉了。」

對症下藥：360度回饋評量看清自己
如何避免成為自大功利型主管？企管聖經《第五項修練》談到，領導是以人際關係、關懷、服務與奉獻為出發點的，真正的領導是從尊重、負責與體貼他人開始。《僕人領導力》一書更指出，最偉大的領導是像僕人一樣關心員工的需要，解決他們的困難，竭力達成他們的要求。

但自大功利型主管通常難以自我反省或自覺，林妍希建議，主管可以藉由「360度回饋評量」，針對主管在職場中可觀察的「行為」部分，收集其上司、下屬、同事，甚或外部顧客對其在這些行為表現的看法，幫助該主管認清自己，了解自己在工作及人際關係上是否有不足、待改進之處。

長宏顧問總經理周龍鴻分析自大功利型主管的病因在於，他們充滿自信，認為自己能獲得今天的地位來自自己的優異表現，因此對部屬缺乏感恩的心。

周龍鴻開出的建議藥方是，此類主管應了解部屬需求，並思索如何滿足部屬。他說，員工的需求包括「must」及「want」，前者如員工因家有急事，必須提早下班；後者則如提升自己、獲致工作成就感，「主管應主動了解、關懷員工的需要，並在得知後，適時予以滿足。」

此外，主管必須學會感恩。周龍鴻表示，主管必須意識到部屬累加的績效，才是自己的績效，以此才能產生感恩謙卑之心；部屬體會到主管善意後，將獲鼓勵、進而產生正向回饋，形成主管與員工雙贏的結果。

但是，萬一不幸遇到這種自大功利、不願真心關懷員工的主管時，該怎麼辦？林妍希建議，員工應該讓主管了解此種感受，用客觀平靜的方式，具體明確的 說明哪一天、在何種情形下，主管的表達讓員工有何種不舒服的感受。她強調，員工必須平和、不情緒化的傳達這樣的訊息，以免雙方因此產生誤解或衝突。

員工出招：做球給主管　感謝辭歸功主管領導

邱文仁則表示，自大功利型主管因過於目標導向，不了解員工感受，「與其等著主管關懷、發現自己的需求或問題，員工不如直接向主管表達需求。」

邱文仁以自身經驗舉例，過去她曾因主管增加工作量，導致工作時間不斷延長，健康開始出現警訊，「那時我對主管沒有注意到我加班到很晚、臉色蒼白感到很不滿。」但她後來轉念一想，主管畢竟不是家人，有其績效政策考量，因此她主動要求主管調整工作量，問題因此獲得解決。

周龍鴻則建議，員工要順著主管的毛摸，「做球給主管」，例如在慶功宴等公開場合，稱自己今天能有的成就皆來自主管的領導，將所有功勞歸諸於主管。

周龍鴻表示，「即使一項任務中，員工是用自己的方式達到績效，事後員工也都要讚賞主管的英明領導。」另外，要盡量以具體事實來讚美主管。他認為，此舉可讓員工、主管間的互動產生正向力量，最後員工仍可自良好的關係中受益。

主管秘笈》7招避免成為神豬

1.主動關心、解決員工問題，可不定期舉辦「與員工有約」。
2.視部屬為珍貴的人力資源，開發、培養部屬能力。
3.學會感恩，意識到部門績效來自團隊部屬的努力。
4.建立共同願景，讓部屬主動而真誠的投入，而非被動遵從。
5.藉由「360度回饋評量」，了解自己有無需改善之處。
6.試著多踩在別人的鞋子裡去體會部屬的感受。
7.不要因為部屬在某些事情與自己意見相左，就將他打入冷宮。

員工秘笈》7招向上管理神豬

1.以客觀平和的方式，讓主管了解自己的感受與工作現狀。

2.盡量將功勞歸諸主管。
3.用聰明方法達到績效，但達到後都說是主管英明領導。
4.主動向主管表達需求或問題，尋求解決。
5.用低姿態尋求主管協助，滿足主管「英雄主義」的自戀心理。
6.不要當面批評主管、或唱反調，以免破壞上下關係。
7.在肯定主管的前提下，委婉的提出反對意見。