比「高薪」更重要的工作條件？你面對的５個職場真相

美國思科（Cisco）在2011年的調查報告即指出，對這群被高科技孕育的數位世代（指1980年以後出生）來說，除了空氣、水、食物和住所不可或缺外，還增加了一項「網路」；他們寧願選擇薪資低、卻能彈性支配時間的工作，高薪不再是優先選項。2014年的報告更發現，大部份的數位世代認為，到了2020年，智慧型手機將是他們最重要的配備。

思科的結論是，人類身體共有206塊骨頭，但是從Y世代以後卻有207塊骨頭，智慧型手機是第207塊。

當網路科技大幅改寫新世代的生活，他們對工作的理解與要求，也跟上一代出現了很大差異。如今，實體世界的管理必須跟虛擬世界一樣透明與公平；個人意義與多元工作價值觀抬頭，也讓新世代對管理者提供的傳統升遷加薪之路不輕易埋單，反而是「自己的想法被採納」成為其重要的成就感來源。

未來絕對是管理者與被管理者合作與共治的時代。邁入2015年，有哪些重要變化，經理人該未雨綢繆？

全體共治　人人都能當leader「打怪」

Twitter共同創辦人埃文‧威廉斯（Evan Williams）所新創的部落格平台Medium與網路鞋店Zappos有什麼共通之處？答案是，這兩家公司都不約而同地捨棄了傳統層級管理組織，改採美國管理大師布萊恩‧羅伯森（Brian Robertson）所提出的「全體共治」（holacracy）新制度。

這種新型態的管理方式，把傳統金字塔管理層級打破，強調只要透過分工分權，人人都可以在各自負責的範圍內全權做決定。

過去，搞定一件事得層層上報，而日理萬機的主管也不見得能在第一時間批核，結果工作變得更沒效率。「全體共治」就是把主管的角色抽掉，強調以工作為中心，而非以人為中心。如此，公司沒有主管與職稱頭銜，人人都是專案主持人，完全吻合新世代對組織結構、決策與權力下放的要求。

這種目標導向的工作方式，將最可能產生工作變數的因素「人」抽離。事實上，從小開始玩線上遊戲的新世代，當中遊戲規則正是以目標為導向，大家相約一起去打怪。過程中，彼此各負任務，分進合擊，除了責任與角色清楚劃分，打怪獲得的寶物也要公平分配，彼此才有動力繼續玩下去。兩者的運作邏輯正是殊途同歸。

不過，全體共治雖然有它的優點，但當遇到複雜專案，需要擬定策略與深思時，缺乏耐性、專注力短暫的新世代，又要如何建立這方面的能力？這恐怕又是下一個要解決的問題。

大男人再見　顧他型領導崛起

《領導力2030》一書中指出，領導人未來要面對的挑戰，將是揚棄「你說我做」的管理方式。

以往職場偏向的管理風格，多為命令型與定調型的「大男人式」領導，管理態度非黑即白，只有管理者與被管理者的二分法。過去資訊較封閉的年代，這種「我就是這樣，怎樣！」的自我中心領導方式，或許可以讓部屬不得不聽命行事；但未來大男人式的領導，反而會破壞團隊向心力，成為企業流失人才的高風險來源。

一方面，今天的競爭強調團隊合作，而合作必須仰賴雙向交流；另方面，企業經營模式也走到靠集思廣益而非「老闆英明」，才能超越對手的賽局。單靠領導人的魅力，無法累積長期優勢。

最重要的是，個人主義優先的新世代，對於工作關係的定義在於共享與共治；就算做不到共治，至少也希望主管能以同理心去理解他們的想法，而不是一言堂式的管理。

反過來說，「顧他型」領導的特質，是能夠理解並回應新世代的想法，願意從多元的工作特質中，提供多角度的解決方式。把管理的權力從「自我中心」移轉到「他人中心」，給予員工有限度的自主權，這種做法才能留住新世代人才的心。

低干涉管理　激發更多的工作創新思考

美國人力資源調查機構Glassdoor近日發布「2015年最值得投入的公司」調查，Google奪下首位。儘管Google向來以福利好、管理彈性大聞名，不過，調查的受訪者普遍認為，Google最吸引他們想去工作的理由在「可以跟世界上最優秀的工作者齊聚一堂，是提升職涯發展的最好機會」。

Google為何可以留住最聰明、最有能力的一群人？他們自始至終採取的「低干涉（light touch）管理」可說是功不可沒。

《Google模式》這本新書中指出，傳統的管理者都認為，人有惰性，員工不緊盯就會偷懶。但是Google卻證明這項理論不適用在新世代身上。在Google行之有年的“20％ time”制度中，員工可以每天在任何時段使用20％的上班時間去做自己想做的事，而不是做被指派的事。信賴員工的結果，是軟體工程師並沒有用這20％的時間去寫歌劇，反而拿去寫他們想創造的程式。激發一連串創新想法後，受益的反而是公司。

早在Google實行這個制度前，3M公司已經鼓勵員工善用15％的時間去做工作之外的事。3M經典產品Post-it便利貼的點子，就是這樣誕生出來。這是管理者該有的革命性思維，當雇用優秀人才時，最好的做法，就是別干涉他們太多，他們自己會發揮更大的力量。

重視員工價值觀>KPI 才能凝聚向心力

KPI（關鍵績效指標）向來是企業最常考核員工貢獻度的做法，但是阿里巴巴集團卻是中國唯一一家將價值觀考核與KPI考核各佔據50％考績的公司。

2014年9月19日，在紐約交易所上市的阿里巴巴，創下了史上最大IPO（首次公開募股），超越了Facebook及Amazon，成為僅次於Google的全球最大網路公司。

《阿里巴巴模式》一書中指出，擁有2萬多名員工的阿里巴巴，之所以能從小企業不斷翻身壯大，靠的是各種創新的管理設計，來留住跟阿里巴巴價值觀相同的員工。

員工價值觀為什麼重要？其實這也體現出新世代找工作的動機，升遷加薪都不再是優先選項，公司的價值觀是否跟自己吻合，才是決定是否願意待下來的原因。

過去，企業習慣以成果導向來評定員工表現，但阿里巴巴對員工的績效考核卻採取50分來自業績、50分來自價值觀。業績達到標準、價值觀卻不及格的員工，被稱為「野狗」，必須趕走。價值觀過關，業績卻是零的員工，叫做「小白兔」，一樣得走人。畢竟，價值觀再好，沒有業績還領薪水也說不過去。不過，這中間的唯一宗旨是，價值觀不好的員工，一定二話不說請出公司；但是業績不好的員工可以賦予他學習、改善的機會。

過去，KPI是企業認為可以提升員工戰鬥力的指標，但是阿里巴巴卻認為，面對未來，KPI反而成為企業創新的阻礙，因為KPI只能維持企業穩定，卻不能適用在劇變的時代。

所以阿里巴巴反其道而行，所有的制度都在努力淡化KPI，但力求員工擁有跟公司一致的價值觀，才能凝聚共識，爆發更大的創新力。

透明正直的online領導　在虛實之間游刃有餘

當數位世代習慣活在24小時不關機的網路世界裡，管理者除了要管理實體辦公室的員工外，更要隨時了解員工在虛擬世界的動態。

特別是，公私領域更常合而為一的新世代，透過喜歡分享與共享的特質，很容易將一切攤在虛擬世界中。這表示，對於管理者而言，也不再有管理「關機」的時刻，24小時都得online。

如今，管理者在招募人才的時候，不僅得先到線上查看對方在網路上留下的足跡，更要管理員工在虛擬世界可能不小心流出的工作機密，免得稍有不慎，虛擬世界的即時反應就會有如海嘯一般，立即淹沒企業長期的品牌累積。

再加上遠距和虛擬團隊的運作模式興起，員工不見得都留在看得見的實體辦公室工作，管理更加流動化，也愈來愈難以掌控。